如果把人當作一種資源，他就沒(méi)有了自主性，沒(méi)有了尊嚴，實(shí)在是一種大不敬。“敬”就是讓對方感覺(jué)受到尊重，所以我主張公司的人力資源管理部門(mén)改為組織人員發(fā)展部門(mén)。
作者：曾仕強
來(lái)源：摘編自《中國式管理》
人性管理的演進(jìn)
1.管理的主體是人員
我們不主張把人當作管理對象，因為所有管理對象都有賴(lài)于人力完成。人本身不是資源，而是能夠運用各種資源的主體。管理不是管人，而是管事、管物，管人以外的資源。把人納入管理的對象，相當于把人當成了物。
在西方的人力資源觀(guān)念中，人被當作資源去利用、處理，這是把人看成物，嚴重違反了人性。人和動(dòng)物最大的不同就在于人的自主性、創(chuàng )造性最高，人性需要受到尊重。
如果把人當作一種資源，他就沒(méi)有了自主性，沒(méi)有了尊嚴，實(shí)在是一種大不敬。“敬”就是讓對方感覺(jué)受到尊重，所以我主張公司的人力資源管理部門(mén)改為組織人員發(fā)展部門(mén)。因為組織是由人員組成的，人員有潛力，都需要發(fā)展，組織人員共求發(fā)展，要和組織的成長(cháng)同步。
2.管理人性化的趨勢
管理人性化，或者人性化管理，就是順應人性的需求去管。把人員的“向上心”激發(fā)出來(lái)，滿(mǎn)足人員的自尊心，讓人員在情緒穩定的環(huán)境下，心懷實(shí)現企圖的希望。
最主要的目標是使人員樂(lè )于工作，安于生活。怎樣才能讓中國人高興地做事情呢？
記住以下三點(diǎn)：
第一，他只能賣(mài)力，絕不賣(mài)命。
第二，做事不坐牢。凡是違法的事情，你讓他去做，他多半不會(huì )去做的。
第三，人性化管理的重點(diǎn)，在“理”他而不要“管”他。
管理的對象是人，把人當作人看，尊重其個(gè)性，發(fā)揮其理性，使人員在身心健康的快樂(lè )中，才會(huì )產(chǎn)生最高的工作效益。
3.人性管理三大特性
① 了解人性，順著(zhù)人性的需求，施以適當的誘因刺激，可以引發(fā)適當的行為。
對中國人來(lái)講，金錢(qián)不是最好的誘因。中國人是你給我錢(qián)，我不拿白不拿，但是想讓我多付出，我還是不干的。你要看得起他，給足他面子，他隨便你擺布。對中國人來(lái)講，“高帽子”是非常管用的。
② 人的才能有個(gè)體差異，所以需要分工。然而互助又是人的本性，站在互助的大前提下，再來(lái)分工，合乎“站在合的立場(chǎng)來(lái)分，不可站在分的立場(chǎng)來(lái)合”的基本精神。
西方人對工作的分工很明確，職責表是一、二、三、四、五很清楚。中國人的分工往往不太明確，職責表是一、二、三、四、五，再加一條“其他”，“其他”就是互助的意思。你的“其他”與我的“其他”要合起來(lái)，要不然工作怎么做得好呢？
你也不做“其他”，我也不做“其他”，就有“三不管”了，很多事情就沒(méi)人做了。所以把自己的工作做完還不夠，還要去照顧其他人。
③ 以目標管理為基礎，分層負責，開(kāi)放員工參與的機會(huì )，加強意見(jiàn)溝通，改善工作環(huán)境，給予合理保障。
中國人只要工作做不好，大家都有責任。中國人在群體里，更有約束力。所以“連坐法”在中國很流行。很多中國人之所以不會(huì )做違法的事，也是怕連累父母。
人性管理M理論
人性化管理重人，是以人為中心，一切追求合乎中庸之道。從M的字形看來(lái)，更是四平八穩，左右均衡，十分切合“中”的特性。M的平穩均衡象征中國人喜歡的“不倒翁”精神，可以立于不敗之地。
1.人性化管理
我們要站在人性的角度談管理：
第一，你要承認他是人。
第二，你要把他當人看待。
第三，你要想辦法讓他自己改變，管理就完成了。你不可能改變任何人，但是你可以讓他自己改變。威脅利誘改變不了任何人，如果他自己想改變，他就改變了。
人是具有可塑性的，但是要靠自己。孔子告訴人們要自己反省，要自己修養，是有道理的。求人不如求己，要求別人來(lái)管你，不如自己管好自己；要求別人來(lái)改變你，不如改變自己，這就是中國哲學(xué)。如果依據這三個(gè)人性的要點(diǎn)來(lái)實(shí)施管理，便是人性化管理。
2.M理論有三向度
安人之道、經(jīng)權之道和絜矩之道，構成了中國式管理的三個(gè)向度。一切管理措施均以安人為衡量標準；原則確定后，視企業(yè)內外環(huán)境的變遷而持經(jīng)達權，以求制宜，謂之經(jīng)權；衡量及變通時(shí)，將心比心，稱(chēng)為絜矩。
安人是仁的表現，經(jīng)權是義的方法，絜矩為禮的態(tài)度，三者密切配合，才合乎中道。
① 仁為安人之道
仁引申為安人之道，只有用愛(ài)心的管理，人才能安。
管理的目的很單純，就是安人。團體里有人不安，這個(gè)人一定會(huì )搗亂。有人認為，一些人天生喜歡打小報告，我不這樣認為。人會(huì )追求自身價(jià)值，當一個(gè)人有正經(jīng)事要做，而且受到大家重視的時(shí)候，就不需要搗亂了，他感到自身沒(méi)有價(jià)值的時(shí)候，就坐立不安，開(kāi)始作怪了。
員工能安、得安，才肯自愿接受塑染，配合組織要求，盡心權宜應變。
一名新員工進(jìn)來(lái)后，我們不會(huì )立即讓他開(kāi)始工作。會(huì )問(wèn)他家庭狀況，幫助他把生活安頓好，再帶他到各部門(mén)去轉一轉，讓他和其他人打打交道，彼此熟悉熟悉。這樣做的目的是讓他情緒穩定下來(lái)，讓他能安。
人不安是一切管理問(wèn)題的主因，人是管理的主體，不是管理的對象。天大，地大，人也大。人性的尊嚴是管理者應該重視的課題，不能使員工因為喪失尊嚴而不安。
② 義為經(jīng)權之道
義引申為經(jīng)權之道。唯有合理的管理，員工才會(huì )自動(dòng)應變，以求制宜。管理的一切措施都必須因時(shí)因地而制宜，才有成效。仁必須合義（宜），否則徒然把員工寵壞了，增加管理的困難，更使人對仁失去信心。孔子主張君子必須得之有道，去之亦有道，取舍的標準在義。員工好逸惡勞，趨利避害，也是人之常情。管理者要視員工表現的善惡，善者愛(ài)之，不善者惡之。
對能夠自動(dòng)“安而行之”的成員，用愛(ài)心來(lái)關(guān)懷、珍惜；對于尚未自動(dòng)自發(fā)的同人，要用“以德報德”的獎賞來(lái)激勵，使其“利而行之”；少數表現欠佳的人，也應該“以惡報怨”施以適當懲戒，使其“勉勵而行之”。
管理者能夠使好人好得恰到好處，惡人亦惡得恰到好處，便是合義的仁，才是合理的愛(ài)。
“經(jīng)”是根本的管理原則，不可輕易改變；“權”指權宜應變，按照管理法則來(lái)應變，叫作持經(jīng)達權。持經(jīng)達權是按照“經(jīng)”來(lái)從權應變。
儒家重視經(jīng)權，即希望管理者有一顆仁心，而持經(jīng)達權，以求合義。一切權變，務(wù)須“義之與比”，依義理而應變，才能確保變而能通。因此，經(jīng)權之道是管理的應變過(guò)程。
③ 禮為絜矩之道
禮可以引申為絜矩之道。禮包含法，法是成文的禮，產(chǎn)生于禮之中。禮重在預防，法側重于應報。管理者強調法治實(shí)在不如強調禮治。因為法治只能循法守法，禮治才能進(jìn)一步對于非禮的不法行為防患于未然。這番道理正好符合絜矩之道。
作為組織成員，大家喜愛(ài)的事情，他也喜愛(ài)而樂(lè )于去做；大家厭恨的事情，他也厭恨而摒棄。每個(gè)人合理地將心比心，設身處地，遵循“己所不欲，勿施于人”的道理，才能產(chǎn)生合理的規范、制度。
孔子的管理思想，以禮為起點(diǎn)，首先倡導管理制度化。但是他深知制度的制定“不可多也，不可寡也”。多則“法令滋章，盜賊多有”；寡則簡(jiǎn)陋而造成自由心證的流弊。
禮必須“唯其稱(chēng)也”，便是合乎“時(shí)”“位”而得其“中”。不過(guò)環(huán)境變遷，制度日久僵化，必定產(chǎn)生許多不能適應的毛病。于是孔子發(fā)揮“不停滯”的精神，認為管理制度化只是管理必經(jīng)的階段，卻不是最好的管理形態(tài)。他主張管理制度必須“義之與比”，即依“理”而適時(shí)修訂，同時(shí)在未修訂之前，要有彈性，使管理者持經(jīng)達權，因時(shí)制宜。
孔子“攝禮歸義”，表示管理制度化后，還應該進(jìn)一步合理調整，做到制度合理化。制度合理，大家比較樂(lè )于遵從。絜矩之道是管理必備的態(tài)度，也是制度合理化。
義是正當性，正當與否是一回事，組織成員接受不接受是更重要的一回事。人如果有仁心，則大公無(wú)私，便能夠明辨是非，所以仁為義本，孔子更由義推到仁。組織成員立有“道心”，則其態(tài)度行為，必力求正當，而凡是合理的，也就由肯定而欣然接受。管理合理化之后，再進(jìn)一步，即管理人性化。
人性化與合理化是制度化順利有效的基礎，管理者不重視人性化而追求制度化，乃舍本逐末。孔子說(shuō)：“克己復禮為仁。”管理者“克己”（去私）“復禮”（循理），便是返顯仁心。具有仁心的管理者，在創(chuàng )立、修訂與執行制度時(shí)，成員才會(huì )信服。
M理論貴在實(shí)踐
1.真正的管理功夫在行
中國哲學(xué)所樂(lè )的是道。孔子說(shuō)：“朝聞道，夕死可矣！”可見(jiàn)他把道看得十分要緊。道是要走的，走得出來(lái)路才會(huì )通。
走不通，有知識又有什么用呢？道是實(shí)踐的，注重躬親力行。西方重思辨，中國所要求的是實(shí)事求是的務(wù)實(shí)行為。
《中庸》說(shuō)：“博學(xué)之，審問(wèn)之，慎思之，明辨之，篤行之。”無(wú)論廣博的學(xué)習、詳細的求教，還是慎重的思考、明白的辨別、切實(shí)的力行，都需要在實(shí)際行動(dòng)中完成。分析起來(lái)，有五個(gè)不同的過(guò)程，而真正的功夫只有一個(gè)“行”字。
行的結果必須虛心檢討，務(wù)求下次行得更有功效。依我看，中國人在管理的三個(gè)階段中，最忽略的是檢討。每做完一件事情，一定要有一個(gè)檢討。做得很好要檢討，做得不好，更要檢討。做得好，就要檢討為什么好；做得不好，就要檢討為什么不好。它們都是非常寶貴的資料，可以作為下一次改善的依據。
2.實(shí)踐要以知識為基礎
中國哲學(xué)重“行”，但并不輕視“知”。我們尊重知識，追求知識，但是將重點(diǎn)放在能夠運用上。因為僅有知識是沒(méi)用的，最要緊的是以知識配合實(shí)際。因此，知、行的比重不同，但重視的程度是一樣的。
孔子不恥下問(wèn)，博學(xué)多聞，卻否認自己為“多學(xué)而識之”的人，他的學(xué)習并非為了追求知識，而是在實(shí)際中應用知識。管理者做任何事都要先有個(gè)打算，然后著(zhù)手去做。打算便是知，是行的基礎。
3.堅持原則求合理應變
堅持原則的人，往往過(guò)分固執，不容易合理應變。善于應變的人，又不容易堅持原則，以至流于圓滑。我們必須既堅持原則又合理應變，這才是內方外圓的圓通。
堅持原則的時(shí)候，你可以圓通求變；當圓通求變的時(shí)候，你又不能忘掉原則。這是內方外圓的圓通，否則就是滑頭。
4.圓融和諧效果才會(huì )好
圓融是包容性，不要計較同事的所作所為，這樣才能發(fā)揮潛移默化的功能。但是現在我們最計較的就是同事的所作所為，以至于一天到晚競爭，一天到晚緊張，一天到晚忙碌。
和諧不是“和稀泥”，“和稀泥”是沒(méi)是沒(méi)非，中國人最討厭沒(méi)是沒(méi)非的人。我們聽(tīng)別人講話(huà)時(shí)，要兩邊都聽(tīng)，只聽(tīng)一邊，一定會(huì )是很糟糕的。和諧能夠促使彼此一條心，各人發(fā)揮長(cháng)處，不爭功奪利，真心合作。取長(cháng)補短，培養團結精神更要緊。唯有圓融和諧，才能長(cháng)期合作。
M理論實(shí)際運作
1.管理必須制度化
制度就是制定的法度。沒(méi)有制度的管理必定是亂七八糟。我們要有一套方法，大家共同掌握度。制度化管理便是制定一些法度，讓大家愿意遵循這些法度去運作。這樣大家才有辦法合作，各部門(mén)才有辦法協(xié)調，共同的目標才可能達成。
法是死的，人是活的。“徒法不足以自行”，訂立了一大堆法規，沒(méi)有人來(lái)執行，法也是沒(méi)用的，形同虛文。法規定得太嚴格，所有人都會(huì )受不了。
管理制度化，不能說(shuō)是法治。我們不是不重視法，但法往往是很僵化的，是沒(méi)有彈性的，是不合時(shí)宜的。有制度可資依循，但是仍然有待人的權宜應變。所以為什么我們始終覺(jué)得，中國人的執行力不夠？因為中國人知道法是法，在執行的時(shí)候應該依理變法，做出合理調整。完全依賴(lài)制度，使管理僵化不能應變，并不是良好的管理。
2.制度要自生自長(cháng)
要想讓制度能夠順利推行，是要花一番工夫的，不是說(shuō)制度公布了，就有執行力了。我們的建議是：
① 制度要自生自長(cháng)，不可以移植。
典章制度不可以盲目從其他組織引進(jìn)，以免水土不服。我常常看到很多新公司去同行那里抄一大堆制度回來(lái)使用。凡是抄來(lái)的制度都沒(méi)有用，因為水土不服。制度必須自生自長(cháng)，按照組織員工的實(shí)際需求來(lái)制定。制度要由員工自己來(lái)定，管理者有最后的決定權。
② 有多少需求，就建立多少制度。
不可抄襲制度，徒有形式起不了實(shí)際作用。也不要一次就想把制度制定得很完備，那是行不通的。假如公司只有三個(gè)人，你定一大堆制度，給誰(shuí)看？如有需要，再來(lái)定制度，如果沒(méi)有需要，寧可沒(méi)有制度。
③ 將心比心，依據員工的需求來(lái)制定制度，員工自然心悅誠服，樂(lè )于遵從。
制度應當由員工自己來(lái)定，而且讓有需求的人去定。那他們會(huì )不會(huì )只定對自己有利的制度？其實(shí)不必害怕員工自私，只顧及自己而不考慮大局。真正讓他們自己去定制度，他們反而不好意思不講道理，不好意思將制度定得過(guò)分。
④ 大家好商量是安人的第一步，也是制度化的起點(diǎn)。
中國人你越看得起他，他越講道理。說(shuō)“你看著(zhù)辦”，他就會(huì )很認真地去想、去做；如果說(shuō)“你照著(zhù)我說(shuō)的去做”，他會(huì )糊里糊涂地去做。“你看著(zhù)辦”，就是你要花盡心思用心把事情做好。
3.制度要適時(shí)修訂
所有制度都要加上一個(gè)“日落條款”，說(shuō)明終止實(shí)施的日期。哪有制度可以永久使用的？大可明訂有效期為一年，屆時(shí)再行修訂。“本規定到××年×月×日自動(dòng)失效。”
這樣做看起來(lái)很麻煩，實(shí)際上很簡(jiǎn)單。期限將至時(shí)，把規章制度拿出來(lái)仔細檢討，往往不需要太大修改便可以再沿用一年。制度常常調整，會(huì )永遠合適，如果兩三年沒(méi)調整，就寸步難行了。
4.依制度權宜應變
管理制度化，并不表示所有管理措施都按照規定實(shí)施。我們在執行制度的時(shí)候，也要做到權宜應變。
管理者明定制度，一定要明白所有制度都是死的，人是活的，必須在法令許可范圍內衡情論理，然后適當調整，合理解決問(wèn)題，這也是管理制度化的應變行為。
