陳春花、馬彬 春暖花開(kāi)
導讀：充分發(fā)揮知識型員工的價(jià)值，要通過(guò)培養知識型員工的成就感、穩定感和歸屬感，讓他們從“我為企業(yè)工作”轉變?yōu)椤拔乙獮槠髽I(yè)工作”。
21世紀，知識型員工的范疇不斷擴大，在企業(yè)中所占的比重越來(lái)越大，并發(fā)揮著(zhù)日益重要的作用。因此，培養知識型員工的忠誠度，增強自我管理意識是提高企業(yè)績(jì)效的有效途徑。
在2月10日發(fā)布的《陳春花：提升知識型員工的價(jià)值》一文中，講述了知識型員工的特點(diǎn)與價(jià)值。在本文中將圍繞提升知識型員工的情感管理模型展開(kāi)，論述如何提高知識型員工的忠誠度。
知識型員工的價(jià)值公式為：知識型員工價(jià)值=稀缺性×忠誠度。根據該價(jià)值公式，在假設稀缺性一定的情況下，將其忠誠的培養分為三個(gè)方面：成就感、穩定感和歸屬感，建立提升員工價(jià)值的情感管理模型。
01成就感
相較普通員工，知識型員工對獲得成功有更強烈的追求，更多追求的是個(gè)人成就感而非獎賞。
這種成就感分為絕對和相對兩種。
1.絕對成就感——適度放權，給予自主權
一般情況下，知識型員工對工作成果中凝結的個(gè)人貢獻體驗感越強烈，成就感就越強烈。
在實(shí)際工作成果一定的情況下，個(gè)人貢獻的份額取決于以下因素：工作團隊的大小、個(gè)人在團隊中的地位、工作中自主性的大小。
個(gè)人貢獻份額不同，貢獻體驗也不同，團隊越小，個(gè)人貢獻體驗越大；在團隊中地位越重要，成就感越強烈；自主權越大，成就體驗越大，領(lǐng)導干涉過(guò)多，只能降低員工的工作成就感。
適度地放權，讓員工在一定范圍享有充分的自主權，可以極大地激發(fā)員工追求成功的欲望，從而提高企業(yè)績(jì)效。
2.相對成就感——創(chuàng )造公平競爭環(huán)境，提供比較機會(huì )
知識型員工不僅對自己貢獻的絕對量有心理體驗，而且會(huì )與別人橫向比較。當通過(guò)比較認為自己的貢獻大于別人時(shí)，會(huì )產(chǎn)生一種優(yōu)越感，或稱(chēng)為優(yōu)勢體驗。
優(yōu)勢體驗可以來(lái)源于自己，即只要自己認為比別人好，就能產(chǎn)生優(yōu)勢體驗；也可以來(lái)源于周?chē)说脑u價(jià)，即在旁觀(guān)者的眼中我比其他人優(yōu)秀。優(yōu)勢體驗越強烈，人們的成就感就越強。
因此，企業(yè)應當為知識型員工創(chuàng )造公平的競爭環(huán)境，提供更多的比較的機會(huì )，這樣工作績(jì)效突出的員工產(chǎn)生優(yōu)勢體驗的機會(huì )也越多，成就感就越大，心理需要得到極大滿(mǎn)足的時(shí)候自然會(huì )提高對企業(yè)的忠誠度。
02穩定感
讓員工感受到穩定和安全，對企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。企業(yè)如果時(shí)常讓員工感受到失業(yè)的威脅或者沒(méi)有前途的絕望，在市場(chǎng)激烈的競爭中只能一敗涂地。
尤其是稀缺性的知識型員工，他們是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，讓他們獲得穩定感才能提高他們對企業(yè)的忠誠度，從而形成強大的人才隊伍支持企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
通常企業(yè)要做到以下兩點(diǎn)：
1.明確職業(yè)發(fā)展目標
企業(yè)要充分了解知識型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供明確的職業(yè)發(fā)展目標，給員工創(chuàng )造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的責任，讓員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，以更大的動(dòng)力為企業(yè)貢獻力量。
組織必須找到一方面能夠最大限度激發(fā)員工的自我實(shí)現愿望，一方面又能夠使被激發(fā)起來(lái)的、自我實(shí)現愿望強烈的員工緊跟組織，與組織共同發(fā)展的兩全其美之策。
在實(shí)踐中，一種有效的手段就是職業(yè)發(fā)展管理，即將知識型員工的個(gè)人職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理緊密結合起來(lái)，并提供以職業(yè)發(fā)展為導向的培訓，從而通過(guò)個(gè)人職業(yè)生涯的實(shí)現來(lái)達到組織的目標。
2.明確達到目標的途徑
實(shí)現職業(yè)發(fā)展的終極目標屬于自我實(shí)現的需求，它是知識型員工最高層次的需求，企業(yè)要想提高知識型員工的忠誠度就必須幫助他們明確達到目標的途徑，提供實(shí)現目標的機會(huì )。
在知識型員工當中，一部分人希望晉升為管理者，另一部分人想在專(zhuān)業(yè)能力上獲得更大的提升。因此，企業(yè)應當針對不同價(jià)值觀(guān)員工的職業(yè)發(fā)展需求安排不同的活動(dòng)或培訓作為實(shí)現最終目標的途徑。
03歸屬感
員工歸屬感是指員工在思想、心理、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、價(jià)值感、工作使命感，這些感覺(jué)最終內化為員工的歸屬感。
歸屬感的形成是一個(gè)漸進(jìn)、復雜的過(guò)程，一般來(lái)說(shuō)，薪酬福利和企業(yè)形象對歸屬感的形成有明顯作用。
1.薪酬與福利
付出就一定要有回報，從成本收益的角度來(lái)看，知識型員工期望憑借專(zhuān)業(yè)技能擁有比普通員工更高的生存條件、生活質(zhì)量以及更加穩定的發(fā)展前途。
經(jīng)濟報酬也是衡量知識型員工價(jià)值大小和成就高低的重要尺度之一，它標志著(zhù)一個(gè)人在企業(yè)或社會(huì )上的地位。
蓬勃發(fā)展并百年不衰的企業(yè)，能夠吸引人才、保留人才的根本原因就在于它們能夠提供在同地區甚至是同行業(yè)都具有競爭力的薪資報酬和豐厚福利。
由此可見(jiàn)，薪酬福利不是唯一留住人才的籌碼，但是沒(méi)有優(yōu)厚的薪酬福利很難一直擁有最優(yōu)秀的人力資源。
2.企業(yè)形象
良好的企業(yè)形象是一筆巨大的“無(wú)形財富”。企業(yè)良好的社會(huì )口碑會(huì )使員工產(chǎn)生強烈的自豪感、榮譽(yù)感和歸屬感，真正實(shí)現“我和企業(yè)合二為一”。
企業(yè)形象的塑造不僅是靠大眾媒介的宣傳，更重要的是全體員工的共同參與，員工就像是企業(yè)形象的天然代言人。
當員工有了這樣的意識之后，就會(huì )自覺(jué)地產(chǎn)生共同的行為取向和價(jià)值觀(guān)念，形成和諧、共享、信任的文化氛圍，實(shí)現員工自身價(jià)值，增強員工對企業(yè)的認同感，進(jìn)一步強化員工歸屬感。
04結論
知識型員工為企業(yè)創(chuàng )造的財富是無(wú)法衡量的。因此，充分發(fā)揮知識型員工的價(jià)值，就要采取有效措施讓他們從“我為企業(yè)工作”轉變?yōu)椤拔乙獮槠髽I(yè)工作”。
但是由于知識型員工本身的特點(diǎn)，傳統的剛性管理顯然無(wú)法做到，由此可見(jiàn)，通過(guò)培養知識型員工的成就感、穩定感和歸屬感提高員工忠誠度，最終實(shí)現提升員工價(jià)值的情感管理模型的構建有著(zhù)重要的現實(shí)意義。（本文完）
（原載：《科技管理研究》，2011年第三期；合作者：馬彬）
